了解企业招聘运作过程 我拒绝了这样的求职者

人才市场报  
 
　　我是某IT公司的部门经理，偶然的机会，我参与了公司一次完整的招聘过程，负责招聘几名项目主管/项目工程师。从写招聘启事到筛选简历，从面谈到最后的录用，在整个招聘过程中，我不敢保证我的招聘是完全成功的，我所招聘的人就是最适合该岗位的员工，但是透过这次招聘，希望求职者能够了解到招聘工作的部分运作过程，从而提高求职成功率。以下是我的招聘全过程。
 
　　1撰写招聘启事

　　首先，我们通过一些网络搜索引擎工具，找到其他公司相关职位的条件，综合比较了其中的要点，并结合自己和同事们的一些想法，写出了下面的招聘条件：

　　第一条招聘条件，是在浏览了许多网站相关职位的招聘条件后产生的。这一条在这些网站上都有。内容是：大专以上学历，建筑、电气、自动化或相关专业二年以上。

　　坦白地说，我所在部门现有的员工并不是都符合上述条件，但他们都干得不错，不同的是这些人都是在偶然之下来到公司的，然后在工作中证实了自己。但如果在招聘新人时将学历放到中专或者高中，至少在很多人看来，可操作性和安全保障系数都是不够的，毕竟选择员工要经过几轮的淘汰，与其最后被淘汰掉，让我这个负责招聘的人也落下个做事不力的结果，倒不如现在就适当地提高招聘门槛。现在想想，许多公司人才高消费的现象或许就是这样产生的。

　　第二条招聘条件，是在和同事的商讨中产生的。它的内容很简单：年龄在28-45岁之间。选择这个年龄段是有考虑的，第一，如果年纪太大，也许他的能力很强，但知识可能比较陈旧，比如特别缺乏电脑方面的知识。但现在无论是做方案，还是出图纸，都离不开电脑操作；其次是不方便管理。在IT公司，无论是员工还是领导，大部分都是年轻人，年纪较大的员工也许经验确实丰富，但与其招一个成就感很强的人，还不如招一名可塑性强的人。当然我有这种想法可能是自己有私心，但通过和其他同事的交流，我惊奇地发现，大家的意见居然相当一致。

　　第三条招聘条件是：2年以上相关工作经验。对于普通技术岗位，求职者具有2-5年的工作经验已足够胜任。而且，2-5年的工作经验与其他招聘条件组合在一起，具有较高的性价比。因为这种职位只要求职者拥有一定的相关工作经验，能吃苦，肯钻研，就能够很好地进入工作状态。当然求职者的经验越丰富，对企业的发展会越好，可带来的问题是，个人对薪酬的期望值也会越高，从而会增加企业的人力资源成本。反过来，如果招聘一名对薪水要求很低、但没有相关工作经验的员工，企业要重新对他进行培训，也就是说还是要投入较多的用人成本，同时还要承担此人不能胜任工作位的风险。

　　第四条招聘条件是：有×××证书者优先考虑。这一条基本上也是参考其他公司的招聘条件制定的，一个公司或者一个部门，总是希望自己的员工具有复合型技能，一个员工掌握的技能越多，单位的人力资源成本就越低。从公司角度考虑，何乐而不为呢！比方说，前台员工除了会处理文档，还会处理简单的打印机、复印机故障，甚至还能解决简单的网络故障，这样的人才为什么不要？

　　其他条件还有诸如吃苦耐劳、能够适应经常性出差；为人乐观开朗，积极进取；具有较强的处理人际关系能力等软条件。

　　完成了上述几条之后，一份招聘启事就基本产生了。

　　2筛选合适简历

　　招聘启事刚发布出去，每天的应聘信就像雪花一样飞过来。其中有合适的，也有不合适的，甚至还有一些跟招聘条件相差十万八千里的简历也投了过来，让我应接不暇，同时也真切地感受到了人才市场供大于求的压力。为了找到合适的员工，我认真、负责地筛选每一份简历。

　　我谢绝了条件相差甚远的求职者。不是我不给他们机会，而是不想浪费彼此的宝贵资源，如果贸然通知你来面试，你可能需要请假，需要坐车，需要化一部分时间在面试准备上，而这样的成本投入，成功机会几乎是零。

　　我谢绝了一个和我差不多是同行的求职者：该求职者的简历中详细地写了各种系统，而这些系统也是我们所要从事的，但非常遗憾的是，他的工作经历并不是我所需要的，该求职者简历上是做系统集成，但主要是负责酒店的弱电维护，我们可能会做酒店的弱电工程，但是工程维护和工程实施还是区别很大的。我和该求职者也通了电话，确认此人两年多来的确一直从事弱电系统的维护，所以我只能选择放弃。因为随着社会的发展，专业细分化趋势非常明显，有时虽然是同一个行业，但实际的工作内容和工作环境相差会非常大，所以具体工作经历非常重要。

　　我谢绝了一个条件很符合我们招聘条件的求职者：该求职者简历上的工作经验和我们的条件相符，但此人拥有MCSE、CCNP等重量级证书，而该证书和他的职业经历几乎是没有交接点，因此我们不敢用。因为这样的人投入了很大的资本去充电，当然希望能有比较高的回报，如果要留住他，公司必须要提供不菲的待遇，况且我们部门很少有与这些证书相关的业务，因此公司和该求职者很难找到平衡点，放弃才是最好的选择。

　　我又谢绝了一个条件很符合招聘条件的求职者：此人无论是硬件还是软件都非常合适，但简历中的一行内容让我大吃一惊：目前年薪2-3万元，两年多的工作经验，但薪酬期望值为6000-7999元/月。虽然我还是和该求职者进行了电话沟通，该求职者也同意公司提供的薪酬范围，但我对该求职者的求职动机打了个很大的问号，不明白他为何定出如此悬殊的薪酬，他有什么实力来获取这个薪酬呢？如果是写错了，那么这种错误不可原谅；如果是真是想法，即使此人和公司最终达成一致，那他会不会将公司的薪酬作为一个跳板呢？

　　我谢绝了一个条件不错但还在外地的求职者：坦诚地讲，该求职者条件不错，遗憾的是他还在离这个城市很远的地方上班。我个人认为：招一个还在外地的求职者不如招一个住在本地的求职者。这中间不存在任何歧视的问题，只是因为企业招一个这样的人要付出双倍的风险，首先该员工到职后，需要解决吃住问题，很难在短时间内投入到工作中；另外，他是否能够习惯这里的生活，比如山东过来的求职者是否吃得惯大米？一旦不能及时投入工作，不习惯生活习俗，最后辞职，势必影响到公司内部的运作。而公司每一次的招聘都是有针对性的，都需要付出人力资源成本，因此有风险的事情自然希望避免发生。

　　3组织初步面试

　　也许是大量的面试技巧书籍的帮助，在面试过程中，求职者的着装和行为举止都比较规范，这是好事，但面试技巧的书籍同时也带来两个明显的弊端，其一，它诱导求职者过多地注意外在环境，而忽略了展示自身素质和实力的机会；其二，间接地阻挡了招聘者的目光，在短时间的接触中，一名熟练的求职者能够将自己不好的一面完全隐藏，一次面试很难全面了解求职者的综合素质，因此很多用人单位为了招一名合适的员工，会想尽各种办法进行测试。

　　我拒绝了一个鲁莽的求职者：我收到他的简历时，觉得各项条件非常合适，但内容不够全面，于是希望此人发送一份更详细的简历，但他一直没有接听手机。本来我准备第二天再打这个电话，但当天下班时，此人突然冲进公司，门卫问他找谁，他又说不清楚，阿姨自然不让他进，于是他就和阿姨争了起来。后来才知道他是来面试的，当着其他同事的面，我非常尴尬。虽然我非常佩服此人的勇气，能够通过一个简单的电话号码找到公司，但我对他的过于鲁莽的行为非常反感。虽然还是进行了一轮面试，但我一开始就放弃了此人，其实他完全有机会做得很好。

　　我拒绝了一个方言浓厚、吐字不清晰的求职者。此人简历上的工作经历非常适合我们的职位，但刚一见面，此人的形象就在我心里打了个折扣，他可能刚从北方过来，但一口方言让我不敢恭维。在现代职场中，无论从事何种职业，语言沟通尤为关键，无论能力多高，想法多好，不能够正确表达出来肯定是不行的。连普通话都说不溜的求职者是很难脱颖而出的。

　　我拒绝了一名能力合适但不诚实的求职者。此人综合条件和薪金要求都和我们提供的职位相吻合，于是我通知他过来面试。因为有共同的工作经历，面试过程非常愉快，就在我准备结束的时候，我们再次谈到了薪水，当我拿着简历向求职者做最终确认时，他突然抬高了身价，并声称是简历搞错了，该简历是他在外地求职时写的，现在有新的要求，新的期望值比原先高出了1/3。姑且不论他的要求是否合理，因为他的不诚实，我最终放弃了该名求职者。

　　我拒绝了一名和职位表现不相符的求职者。厚厚的一叠奖学金证书，还有密密麻麻的项目经历，但面试过程让我非常压抑，除了自我介绍像是在背书，其他的交谈基本上是我问一句，他答一句。由于招聘的是项目主管，所以要求求职者一定要有人际交往能力，特别是语言能力和社交能力，一个过于沉默寡言的求职者显然是不适合这个职位的。坦白地讲，此人的技术能力可能非常强，但他更适合于做技术研发。

　　最后，我根据面试结果挑选了几名条件相对突出的求职者，将他们的资料转到了人力资源部，很快，其中的几名求职者通过了人事专员和高层领导的面试，正式加入到了集体中，我也顺利地完成了招聘任务。（汪名亮）